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如何用好福利这把“双刃剑”
时间: 2014/09/18 11:02      来源: 河北搜才网    

  1、福利是什么

  员工福利是指在相对稳定的货币工资以外,企业为改善员工及其家庭生活水平,增强员工对于企业的忠诚感、激发工作积极性等为目的而支付的辅助性货币、实物或服务等分配形式。通常包括以下类型:

  基本补贴:膳食补贴、住房补贴、工龄补贴、交通补贴、通讯费补贴、节日慰问金、独生子女费、旅游补贴、基本门诊免费医疗等。

  假期:法定假期、公休假日、春节假期、婚假、产假、哺乳假、丧葬假、病假、工伤假、探亲假、年假等。

  社会保障:社会保险(养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险)、商业保险、住房公积金、退休补助、企业年金等。

  劳动保护:工作服、免费体检、高温津贴、取暖费等。

  工人特殊补助:工龄补贴、大假补贴、全勤奖等。

  关键人才补助:住房补助、工龄补贴、汽车补助等。

  中高层管理人员补助:购房免息贷款、购车免息贷款、汽车费用补贴、公费医疗等。

  外派常驻人员补贴:安家费、随迁费等。

  特殊情况补助:工伤补助、重大意外伤害或疾病补助、在职期间死亡补助、家庭困难补助等。

  奖励:合法节税、股权、期权、利润分享、培训等。

  其他福利:水电补贴、儿童看护计划、老人护理计划、健康服务计划、咨询服务(职工心理援助计划、理财咨询、婚姻咨询、心理咨询等)、子女奖学金、购书卡、旅游等。

  2、福利究竟是保健因素,还是激励因素?

  赫茨伯格的双因素理论认为影响员工工作态度的因素包括两种:一种是使员工对工作满意的因素,称为激励因素;另一种是使员工对工作不满意的因素,称为保健因素。激励因素只有满意和没有满意之分,保健因素只有不满意和没有不满意之分。

  笔者的观察发现,企业员工对福利的不满,经常表现在以下四种福利项目上:

  基本补贴。膳食补贴、交通费补贴、通讯补贴等项目,企业的基层员工一般比较重视,如果同行企业普遍提供而企业没有提供的话,也比较容易引起员工不满。

  假期。公休假日和法定假期,对于国内不少企业来讲是比较难以做到的。制造型企业旺季加班、节假日加班等都比较普遍,商贸型企业基本上全年无休。员工虽然能够接受现实,但大多是不满的。

  社会保障。在这一类型福利上,目前绝大多数企业都能够按照国家规定缴纳社会保险,比较容易引起员工不满的在于企业缴纳的基数一般比较低。缺乏住房福利,容易引起员工尤其是年轻员工的不满。

  劳动防护。工作服、安全的防护设备,对于存在工作环境问题的员工来说,仍然是非常看重的。

  企业如不重视或者重视不够,容易引起员工的恐慌。

  在这四种福利上,企业如果能够做到和同行大多数企业相比“人有我有”,就能够体现福利的保健作用。如果是“人有我无”,自然就容易引起员工的不满。笔者近几年的观察发现,不少中小型企业的福利仍主要集中在这四种福利上。

  随 着国内企业越来越重视员工福利,目前不少规模企业在福利上不仅覆盖了上文的四种福利,更是针对企业的不同人群进行了个性化的激励设置。工人特殊补助、关键 人员补助、中高层管理人员补助、外派常驻人员补贴、特殊情况补助等五项福利项目,实践中可以针对特定人群起到有效的激励作用。企业通过这五种福利,不仅实 现了“人有我有”,更做到了“人有我优”。特别的,在当前的经济形势下,住房补助、汽车补助、免息购房、免息购车等项目能够提升员工在住房、汽车等核心消 费上的购买力,比较贴合企业中高层管理人员及关键人才的需求,属于比较容易取得激励效果的福利项目。

  在员工福利上表现优秀的企业,更是做到了“人无我有”。合法节税、儿童看护计划、老人护理计划、健康服务计划、咨询服务等福利项目能够降低员工的负担,股权、期权、利润分享等则有助于提升员工的工作主动性和积极性,具有较强的激励性。

  因此,从福利项目上来看,和行业的大多数企业相比,如果做不到“人有我有”,企业的福利将带来员工的不满;如果做到了“人有我优”,企业的福利将不会带来员工的不满;在以上两个层次基础上,如果能够做到“人无我有”,则会带来员工的高度满意,福利也就具有激励作用。

  3、如何用好福利这把“双刃剑”

  福利是把双刃剑,福利的支出往往在企业的薪酬中占有不小的比例,实践中如果连保健作用都起不到,引起员工的不满,自然是得不偿失;但如果能够满足员工的需求,超越员工的期望,自然就能够起到激励的作用。

  实践中,企业一般应根据自身的财务支付能力、发展定位、行业的薪酬与福利现状、劳动力市场的供需态势、国家的政策法规等因素综合考虑企业的福利规划和实施,包括实施定位、福利预算、福利菜单、福利套餐等。

  (1)实施定位。将企业的福利支出水平与行业水平比较,大致可以分为四种。领先型,支出水平超过行业里大多数企业;跟随型,支出水平接近行业的平均水平;滞后性,福利支出水平低于行业里大多数企业;混合型,针对不同职位采用不同的福利策略。

  (2)福利预算。和工资相比,福利属于间接薪酬。福利的预算受企业整体的薪酬预算限制,福利在薪酬中的比例也往往处于一定的区间。

  (3)福利菜单。员工对企业提供的福利项目设置要求越来越具有个性化,这需要企业能够提供涵盖所有员工合理福利需求的完整菜单。

  (4)福利套餐。不同类型员工,提供有针对性的福利组合,这就是福利套餐。福利套餐需重点考虑企业不同层级员工的需求差异,能够做到个性化激励。

  企业的福利应首先起到保健作用,这是必须的。在企业的成本允许下,企业可有针对性的推进“人有我优”或者“人无我有”项目,以实现福利项目的激励作用。

  企业的福利并不是越多越好,而是要能够个性化的满足员工的需求。

  除此之外,在福利的规划和实践中还应重点把握好以下四点:

  (1)人性化。人性化管理是当今时代管理的主流,企业通过人性化的福利项目,可以提升员工的幸福感,带来员工的忠诚和感恩。例如,节日慰问金,花费的金额可能并不高,但却能让员工感觉到企业的关爱。

  (2) 价值导向。通常,企业的核心人才和中高级管理人员是企业价值创造的决定性力量,他们往往是企业福利项目的倾斜对象。也有不少企业设置了工龄补贴,希望员工 能够和公司一起长期发展。价值导向就是企业期望员工具有什么样的行为,通过正向激励某种行为而使得员工养成正确的行为习惯。

  (3)个性化。在预算有限的前提下,最大可能的覆盖不同层次、不同类型职位员工的需求,并牢牢的把握住特定类型员工的主要需求。例如企业的基层员工,吃、住等基本的生活需求是他们在福利上的比较看重因素,企业针对他们提供膳食补贴、住宿补贴就可能给他们带去实惠。

  (4) 创新。企业的福利实践需要创新。弹性福利、利润分享、心理援助等福利项目近年来越来越多的受到企业员工的欢迎。企业需要保持开放的视野,并倾听员工的心 声,将员工的需求进行创新性的福利产品解决。但这种创新,并不是要重新发明某项福利,而是要敢于和善于吸收外部的创新型福利产品,通过组合的优化、内容的 优化、目标对象的优化来更好的满足员工需求。

  4、如何在福利中体现鲜明的企业文化?

  企业文化是企业经营哲学的演绎,而福利作为薪酬这种价值分配的一部分是服务于企业的经营实践的。企业的福利,应该与企业文化保持一致,体现企业的价值导向。 由于企业文化往往具有时代性,因此企业的福利也应体现时代的潮流。在实践中,要想让企业的福利能够体现鲜明的企业文化,需要重视以下五点:

  首先,在企业的福利制度制定时进行企业文化方面的审视。这种审视,就是要去评估各项福利措施是否与企业的经营理念、企业精神、核心价值观相一致。企业的福利措施是为了激励那些和公司企业文化保持一致的员工。在福利制度的审议时,最好有负责企业文化职能的员工参与,以确保福利措施的导向与公司的企业文化是一致而不相违背。

  其次,企业应重点保留那些具有自身特色的福利措施。某企业福利措施比较有意思,他们有一项年末的狂欢晚会,企业里所有员工及其家属都被邀请参加,这项活动是 该企业每一年的最大型活动,通过活动,企业员工的家属在尽情狂欢的同时也获得了企业的归属感。另一家企业的某项福利措施也比较有趣,在每年阳澄湖大闸蟹上 市的时候,该公司老板就会托人从产地空运一批阳澄湖大闸蟹搞大闸蟹宴,企业里的员工及其家属都可以参加,其乐融融。

  第三,不要忽视企业里的弱势群体。企业的基层员工不仅薪酬较低,他们的福利也相对较低,是最容易产生不满的群体。企业可针对这些弱势群体,制定出有针对性的特色服务项目,做到“人有我有,人无我有”,“花小钱,办大事”。

  第四,要注重福利制度和措施的宣传。

  许多员工并不理解企业提供福利的目的,也有不少企业为员工提供了不错的福利但却不注重宣传。企业的福利,是企业社会责任感的体现,是一种善举,通过宣传有利于获得员工的感恩之心。

  第五,福利项目的质量比数量更重要。大多数企业不可能为员工提供高福利,企业的福利预算往往是有限的。在这样的背景下,企业应避免面面俱到,过于注重福利项目的数量。企业提供性价比高的福利项目,更容易获得员工的认同。

  结语:企业的福利属于员工的间接薪酬,如果使用得当,能够获得非常好的激励效果。如果实施不好,也容易带来员工的不满。在实践中,企业应根据自身的财务支付能力、发展定位、行业的薪酬与福利现状、劳动力市场的供需态势、国家的政策法规等因素综合考虑企业的福利规划和实施,并注重塑造鲜明的企业文化,以体现企业的特色。

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