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与其说招聘是一柄利器,何事不是利器呢?
时间: 2015/01/14 17:31      来源: 河北搜才网    

和很多人一样,我的人力资源从业经历是从招聘开始。在Y集团的招聘中心待了2个月,那个时候刚毕业才踏入社会,领导格外开恩,把压在我头上的招聘指标减半,要求一个月到岗6个人,2个月下来,每个月的任务都算是完成了,但也从那个时候对Y公司的企业文化深深地抵触。同为招聘中心的前辈有一个月到岗30人的”丰功伟绩”,而这样有本事的人才自然不会囿于Y集团这样一个摧残人的环境内,于是这月到岗30人的指标理所应当地成为了其换平台的垫脚石。现在回头来看,值得反思的并不是压在招聘中心人员头上沉重地招聘指标,而是Y集团作为行业内数一数二的公司,一年流失超过30%,两年流失50%的超大人员流动性——招聘如一面镜子,反映出公司的管理状况,也反映出老板的管控理念。当然现在回头来看,招聘这柄利器能做的,可不仅仅是招聘本身分内的事情。

我想,要明白招聘这柄利器的锋利程度,还是得从招聘这件事情本身来看。从流程来看,招聘大致分为发布岗位信息——简历筛选——笔试、面试审核(含电话)——背景调查——薪资稽核审批——录用通知发放,不同的公司可能在流程的细节上面有些微的不同,但大致都会在这个框架内,而在我看来,招聘工作的每一个环节都不同程度地反映出相应的问题,这一方面因为人力资源工作是一个各环节联系密切的工作,另一方面也由于各自工作本身具备的特性折射出各环节之外的问题。

首先在岗位信息这个环节,对于求职者来说有时候能看出很多问题。虽然现在网络资讯非常发达,一个岗位的工作职责、资质需求都可以通过搜索引擎实现,但真正体系完备的公司对于招聘信息的发布是很慎重的,因为在劳动纠纷的法例当中,不乏把招聘广告作为要约要求权利的案例。而且岗位招聘信息也能反映一家公司对于目标人员与岗位匹配的基本把握。当然这些是潜伏在里面的东西,表象上的东西还有一些,比如薪酬区间,如招聘信息上出现1000-5000的薪酬波动,那么这个岗位的薪资一般来说都是最低值,而且十有八九这家公司的薪酬体系是比较乱的。同时还需要注意的是常规文字叙述中出现的异常字段的情况,也是有玄机要琢磨的,比如有一家公司在一个“行政人事经理”招聘广告的工作职责中有一条“改善部门服务态度”,那么这条背后的工作环境就耐人寻味了。当然招聘信息提供给求职者的是管中窥豹的“管口”,只能初步地推断其偏好及工作环境,而且很多时候这个“管口”都不容易发现,而且对于其他方面的作用也是时灵时不灵,所幸的是招聘并不是简单这样一个环节构成的。

简历筛选这个环节也是一个信息量很大的环节。互联网时代让现在很多人的简历越来越趋同,大段大段岗位职责描述性质对自己工作的介绍现在已经屡见不鲜。更何况关于简历的相关教程、注意事项遍地都是,所以筛选简历不仅仅是数量达标的体力活,更是考验人眼力劲的脑力活——经历背景不尽不实,但做些许调整;工作描述不尽不实,但避重就轻;简历筛选中刚性资质线与弹性资质线平衡的把握;这些都考验筛选简历的人对于目标岗位具体情况的把握力。

简历筛选看的是简历,但也能看到简历之外的东西:不小心在搜索简历的时候搜到自己公司员工简历挂到了网上?某些目标企业岗位相继性的人员经历描述?这后面反映着人的思维动向,反映着人员变动,反映着字面描述背后耐人寻味的关系。而当我们认识到这一点的时候,后面环节关注的重点也就呼之欲出了。

我想在这里没有必要去讲面试的技巧或者重点,“前人之述备矣”,何况不同企业的情况考察的点不一样,从来就没有通用的基准线,更何况识人从来都是一件非常困难的事情——应运而生的各式各样的考核方法、维度、测评工具都是为了目的服务,选好人,降低用人风险和成本。实际上在面试这个环节,还有一些附带的功能。

我入职公司之初,领导向我承诺有成熟的管理体系,先进的管理经验,凡此种种——尽是镜花水月。一切规范都没有,连薪酬规范都不清楚,怎么办?面试在这里就发挥了一个非常重要的作用:市场调查。在与候选人的沟通中会对其期望薪酬做一个了解,不同职位,不同的类别,不同的行业,不同的薪酬期待。官方数据有一个参考数据,但此数据的信度和效度是路人皆知,而通过面试对期望做一个了解之后归纳会发现一条众数线,那么以众数线附近为基础锚定薪酬设计就比较容易了——当然这是特殊情况的特殊处理,薪酬体系永远是应该先行的制度。

除此之外,通过面试对竞争对手的相关数据和信息进行有针对性地搜集也是很重要的一件事。这里主体是业务部门,但是在我看来,人力资源的从业者,也要对自己所处的业务领域有基础的或者深入的了解——这是当下很热门的HRBP的内容了——在这个基础上,本地行业的基本情况就能通过这些信息勾勒出一条边界模糊的形状,进而反映在我们的人力资源政策上,譬如薪酬战略定位,人员成本战略定位等等。

当然通过面试还能了解很多别的信息,比如关键岗位关键人员的关系、行业内公司的恩怨情仇、圈内的生态,林林总总。这些都基于面试者与候选人有效沟通的基础上,中国人是典型的圈子型生物,无论是亿万富翁还是贫民百姓,都会有相应的圈子——这是一种成本既高又低的相处、沟通方式,高在进入成本,低在维护与保有,哪里都一样。费孝通先生的“差序社会”概念中已有论述,就不展开了。还是回到我们的招聘这柄利器上来。

背景核查这个环节在很多小型企业中是没有的——规模小了,人的工作状态就比较透明,没有必要通过一系列的工作去推断这个人怎么样,但是从实际操作的角度来看,对应聘候选人所有主张的东西做一个真实性的核实还是有必要的,不仅仅是程序正义的问题,对于后续的员工管理,以及劳动关系相关问题处理都能起到一定的作用。当然,我要写的重点同样不是职能本身这一块,而是衍生出来的东西。

背景调查核查的不外乎几个方面:教育经历、资质证书以及个人工作经历。教育经历有学信网这个垄断性的机构,渠道单一,不过仍然有一些相对便捷的方式推进这方面的工作,这里就不赘述,资质证书同样是让人无比头疼的一块。衍生别的方面问题的主要是工作经历上面。如果只是单纯地核查在职与否,离职原因是否正常,从完成任务的角度其实是一件非常简单的事情,因为在员工档案中,很多人的离职理由都是个人原因。但在这之外,跟背调公司人事或者相关人员的接触,怕也能牵扯出候选人过往的恩怨情仇,我就不乏遇到对我候选人咬牙切齿评价的人。当然自己作为被背调的机会也不少,从公司离职的一位员工,在半年的时间里,我们接到3次为其做背调的电话,想来不是这人眼高手低就是在试用期被火眼金睛地甄别了出来,这等小事之后,却还能牵扯许多并不是十分关联的小细节。

絮絮叨叨写到现在,不外乎想表达的是一个观点:任务不仅仅只是一个任务,在一个有机的立体的世界里,这一条线,那一根丝都牵扯着很多东西。我们解决难题,完成任务,也要善于动用脑筋,逻辑是一个好法宝,情理是一条好基准线,大胆假设,小心求证,敏捷于行。其实有一位前辈在自己的文字中就有如此道理的描述:

“我保持着那间公司总经理助理的多个纪录。我为总经理管理名片、客户往来、衣食住行、工作日程、内部汇报传达。曾有下属对一个年轻女孩子说过,光是保证老板办公室随时进去都23度,就不是一般人能做到的,你就不要乱想了。

总经理出差的行李,公务包是由我来整理的。他只要轻描淡写的告诉我,什么时间,我要去哪一趟,见一下谁。我会根据一系列记录预计他的进度,召集相关人员准备技术资料、合同预案、成本测算。把方案放进他的公务包里,把日程安排写进他的笔记本。然后联系对方酒店、接机、接车、对方秘书预约餐饮。回程未定,但是约定对方帮忙购票。安排后勤人员把总经理的西装、休闲装、皮鞋、全部送去干洗熨烫。出发那天,BOSS把自己往奔驰上一扔,基本上就可以一路犯困到酒店。”

与其说招聘是一柄利器,何事不是利器呢?(作者:草木狐狸)

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