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工作分析在绩效辅导中的运用
时间: 2009/08/10 09:05      来源: 河北搜才网    

    [河北搜才网]

举个很简单的例子:

最近我发现部门招聘专员刘飞招聘效率很差,于是我找到他进行访谈:

招聘效率最近好像有所下降,过来面试的人没有那么多了,你能告诉我是什么原因吗?

我也觉得,我发现最近在安排人面试上特别费劲,要打很多电话与其他部门沟通协调。

为什么安排面试人要和很多部门沟通协调呢?

因为很多销售公司都要招业务员,所以这个不合适还要和那个联系。

那你可不可以在组织面试前先制作面试计划表呢,把面试候选人的信息、可以来的面试官都一齐组织起来一次进行呢?

这个比较难,因为我不清楚每个部门的用人需求计划?

这个很好解决,每个月月末发人力需求表下去收集需求信息,包括用人标准,然后你按照职位类别进行汇总形成月度的招聘计划,根据这个计划你可以合理安排组织面试了,你觉得呢?

好像还不行,月度的临时需求特别多,计划不如变化快啊

好的,人员编制需要我们人力资源部门来控制,这个是根据年度的组织架构图和编制预算设置好了岗位人数和名称,每年底你需要根据公司老总认可的组织架构核算出各部门年度人力需求计划,这个计划根据轻重缓急分解到月,每月做的调查计划是以年度计划的分解来进行核对的,如果超出编制预算或者在年度规划的架构里无此岗位,需要填写增员申请表,经老总审批后才能招聘,招聘的周期以老总签字后的日期计算,依据这样的制度和流程变化也会慢慢形成计划。所以之所以你的工作会出现问题,是因为你没有认真分析开展招聘工作的各项活动关系,它们的关系应该简单如下:开展年度人力资源需求分析→制定人力资源规划→分解年度人力规划到月,形成月度招聘计划→月度招聘需求调查→月度招聘计划→与年度分解出的月度计划核对→新增编制处理→组织招聘活动→面试组织,根据招聘计划设计面试方案→沟通通知面试官进行面试考核→面试官反馈面试结果。

 

上述例子其实就是工作分析在绩效辅导中的运用。

既然知道人力资源管理者进行工作分析的目的是为了管理或者协助管理员工及工作。那么如何进行工作分析呢?

工作分析有访谈、观察、问卷调查等方法,但不管采用什么方法,都必须有针对性地去收集以下几块信息:

1、了解岗位工作目的,厘清岗位工作活动的目的与部门职责、组织职责之间的关系;

2、根据岗位工作目的,了解实现岗位工作目的的工作程序,包括具体的输入输出、与企业内部其他岗位的内部流程关系、各工作程序步骤所需时间;

3、详细了解工作程序上的具体行为表现;

4、分析各工作程序的关系(并列、流程递进、饱含还是被包含),并对工程作程序进行分层分类的归纳,如按照职责、对应职责实现的任务、以及每项任务所需的工作行为表现;

5、分析各个工作程序上的长处和不足,包括职责对应的任务、及各项行为要求的长处与不足;

6、找出工作重点,了解工作活动中的障碍和困难;

7、最后根据以上工作活动分析来管理员工与工作

最后工作活动分析在具体的人力资源管理活动时可能会呈现不同表现形式,绝对不是为了写职位说明书而去写职位说明书。比如在制定绩效计划时对组织目标实现所需的各项活动的分解分析、职位分析时大张旗鼓的访谈、问卷调查等活动分析、培训需求分析时对企业内部组织层面与岗位层面的活动分析、计件工资对标准工时的研究与分析、绩效辅导与反馈中从业绩到工作输出结果再到具体工作行为表现的分析等都是对工作的研究、分析、组织与设计。

人力资源管理者通过对企业内部部门、岗位工作活动分析可以深入理解公司各项业务开展的活动与流程,从而制定出卓有成效的人力资源管理实践的方案与行动,是我们必须重视和掌握的基础工作。

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