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对国内人力资源租赁的初步研究
时间: 2005/04/26 16:24      来源: 河北搜才网    

    人力资源租赁,源于美国,发展于欧洲、日本。国内人力资源租赁大概起于20世纪90年代中期。虽经十余年发展,但至今业界并没有一个统一的名称。现在常见的叫法有人力资源租赁、人才租赁、人员租赁、人力资源派遣、人才派遣、劳务派遣等。
  一、人力资源租赁有关概念
  “人力资源”(Human resources,简称HR)一词是由当代管理学家彼得·德鲁克1954年在《管理的实践》一书中首次提出。一般意义上的人力资源,是指能够作为生产性要素投入到社会经济活动中的劳动者的能力。
  人力资源租赁,则指获得政府或法律许可的、能够开展人力资源租赁业务的机构,将其占有的人力资源(通过与人力资源载体劳动者签定《劳动合同》占有)提供给人力资源承租方有偿使用的过程(过程中各方权利义务由人力资源经营机构与人力资源承租方签定的《劳务合同》及劳动者与人力资源承租方签定的《岗位协议》来约定)。
  二、人力资源租赁中各方关系
  用人力资源所有权的观念来分析人力资源租赁现象。人力资源的载体劳动者对人力资源使用了处分权之后,人力资源的占有权、使用权、收益权都转移给人力资源经营机构,如果经营机构将人力资源租赁出去,产权结构进一步裂变,所有权中的使用权、收益权转向人力资源承租方,仅留人力资源占有权归人力资源经营机构所有。
  在人力资源产权结构裂变过程中,我们可以看到:
   (一)人力资源经营机构与人力资源承租方之间,是就使用人力资源的有关权利义务达成合意,这个合意以双方获得各自的经济利益为主要特征,双方之间形成的《劳务合同》属经济合同范畴,应受民法调整;
   (二)人力资源承租方与劳动者之间,由于承租方租用的是一种特殊商品——人力资源,对人力资源的使用过程就是劳动者劳动的过程,这一过程具有明显的人身属性。人力资源承租方要对劳动者履行劳动义务以外人身自由的义务,如保护劳动者在劳动过程中的安全和健康,不强迫劳动者劳动等等;同时通过人力资源经营机构间接承担对人力资源的再生产义务——即通过人力资源经营机构支付对劳动者的劳动报酬及其他物质待遇。这表明,原存在于人力资源经营机构与劳动者之间的劳动法律关系被分解成了两部分合同关系:
    1人力资源经营机构与劳动者之间——劳动合同主合同,由劳动法调整;
    2人力资源承租方与劳动者之间——劳动合同从合同,一般叫岗位协议,也由劳动法调整。

  三、人力资源租赁的环节内容
  人力资源租赁服务中的环节主要包括以下内容:
    1租赁咨询:帮助人力资源承租方了解人力资源租赁,解答问题,根据承租方提出的岗位需求,进行职位分析、岗位描述、定岗定编,制定招聘、培训计划等专业化的咨询服务,为承租方定做个性化服务方案;
    2员工招聘:包括招聘渠道推荐、广告发布、求职简历筛选、初步面试、组织文化和技能考试及复试等;
    3合同管理:依法与员工建立劳动合同关系,并按照有关法规管理劳动合同;
    4员工培训:负责上岗前的职业教育培训和随岗培训,协助承租方做好技能培训;
    5手续办理:按规定办理劳动手册、用工和退工手续,并办理相关证件;
    6薪酬发放:与承租方协商制定薪酬标准,并负责发放,扣缴个人所得税;
    7档案保管:为员工办理调档手续等;
    8社会保障:按规定为员工办理社会保险,办理工伤理赔等;
    9绩效管理:协助承租方对租赁员工进行绩效考核,奖优惩劣;
    10企业文化:围绕承租方的企业文化特点,积极开展各种形式员工文化活动,调动员工工作积极性,增强服务的主动性;
    11后勤服务:解决员工住宿、上下班交通、员工慰问等;
    12争议处理:协助处理租赁员工与承租方的民事纠纷和劳动争议。
  四、人力资源租赁的分类
  人力资源租赁主要有以下两种分类方法:
   (一) 按性质分
    1完全租赁:由人力资源经营机构承担人力资源租赁环节中的各个服务,包括招聘、培训、考核、薪酬福利、安全和健康等;
    2转移租赁:有人力资源租赁需要的承租方自行招聘、培训,再由人力资源经营机构与员工签定《劳动合同》,并由人力资源经营机构负责员工的报酬、福利、绩效考核、劳动争议等事务;
    3减员租赁:指企业对自行招聘或者已雇佣的员工,将其雇主身份转移至人力资源经营机构。企业支付人力资源经营机构租赁费用,由人力资源经营机构代付所有可能发生的费用,包括工资、奖金、福利、各类社会保险基金以及承担所有雇主应承担的社会和法律责任。其目的是减少企业固定员工,增强企业面对风险时候的组织应变能力和人力资源的弹性;
    4试用租赁:这是一种新的租赁方式,承租方在试用期间将新员工转移至人力资源经营机构,然后以租赁的形式试用,其目的是使承租方在准确选人方面更具保障,免去了由于选拔和测试时产生的误差风险,有效降低了人事成本;
    5项目租赁:承租方为了一个生产或科研项目而专业租用相关的专业技术人才。
   (二) 按时间长短分
    1长期租赁:适合客户经理、银行柜员等稳定性岗位;
    2短期租赁:包括钟点租用、双休日租用等,指承租方与人力资源经营机构共同约定一个时间段租用;
    3阶段性租赁:适合项目经理、技术顾问、程序员等项目性岗位。
  五、人力资源租赁的价值
  人力资源租赁的价值体现在宏观和微观两个方面:
   (一) 人力资源租赁的宏观价值
    1人力资源租赁是配置人力资源的新方式,可以有效整和社会人力资源、优化人力资源结构、提高人力资源利用率;
    2人力资源租赁为企事业单位人事制度改革提供了一条新途径,提供了一种企事业单位富余人力资源退出的机制;
    3人力资源租赁大大推进人力资源管理和人力资源开发专业的发展,促进人力资源产业的发展及人力资源市场的繁荣;
    4人力资源租赁是缓解高校扩招带来的就业压力的一项新举措。
   (二)人力资源租赁的微观价值
    1减少承租方行政作业管理工作,简化了作业;
    2使承租方易于控制招募、聘用及人事、福利成本;
    3及时性的人力资源补充和弹性化的运用;
    4提升承租企业本身的管理能力并专注于企业核心能力;
    5降低承租企业长期人事成本和营运管理的风险,并从长期的流程管理中改善总体费用支出;
    6承租方可获得专业人力资源招募和管理服务的品质,排除“共同雇佣”的责任以维护公司声誉;
    7当承租企业难以确定市场前景时,“弹性的运用人力资源”将协助企业在竞争中赢得主动。
  六、国内人力资源租赁经营机构
  根据《中国首届人力资源租赁理论与实践研讨会》(2004年11月)上的统计,全国范围内开展人力资源租赁业务的经营机构将近一万家。主要分成以下几种:
   (一)依据国家政策从事外企雇员服务,演变成的人力资源租赁经营机构;
   (二)劳动部门以职业介绍中心为基础产生的人力资源租赁经营机构;
   (三)人事部门以人才交流服务中心为基础产生的人力资源租赁经营机构;
   (四)劳动、人事部门批准成立的行业办或民办的人力资源租赁经营机构;
   (五)企业管理咨询服务性质企业开展的人力资源租赁服务业务;
   (六)国外专业从事人力资源经营公司在国内注册成立的人力资源租赁经营机构。
    当前,在国内人力资源租赁领域中,前三种类型占了主导地位。
  七、国内人力资源租赁业发展的特点
  国内人力资源租赁业务发展主要表现为以下特点:
    1发展速度迅猛。高速度增长表现在两方面:一是从事人力资源租赁业务的经营机构急剧增加;二是从事该业务的机构租赁员工数量高速增长;
    2专业化人力资源租赁机构初露端倪。先行进入该领域的人力资源租赁经营机构,承受了各种压力和阻力,积累了一定的经验,形成了自己的服务规范,建立了服务和经营理念;
    3社会和经济效益明显;
    4跨区域合作是大势所趋。人力资源经营机构从满足承租企业异地经营的要求出发,加强与异地人力资源经营机构的合作,能就地、就近为租赁员工提供服务;
    5从大城市向中小城市发展。短短几年时间内,人力资源租赁业务已从北京、上海、广州、深圳等大城市全面推广到了中小城市。
  八、人力资源租赁业发展所带来的影响
  人力资源租赁的出现在带来诸多利益的同时,也给传统的管理带来多方面的影响和冲击。具体表现在以下方面:
   (一)对传统的人力资源管理理念和模式带来的冲击。人力资源租赁的出现使企业有可能在人力资源储备方面缩减大量的成本;另人力资源租赁的出现也使人力资源管理的一些基础职能活动不再由人力资源部门来承担,因此人力资源管理的结构模式也要随之发生变化;
   (二)对企业的日常管理带来的影响。在租赁的模式下,劳动者与企业没有隶属关系,只是在短期内为企业服务。建立怎样的激励和约束机制;怎样培养这些劳动者的归属和认同感;以及如何激励其潜能的发挥等都是摆在企业管理者面前的现实问题;
   (三)人力资源租赁的出现也给企业文化建设提出了挑战。人力资源租赁需要的是一种开放的、多元化的企业文化。已有的企业文化是否与租赁的用人模式相匹配是一个严峻的问题;
   (四)对劳动者本身提出了更高的要求。人力资源租赁可以让劳动者享受更加灵活、自由的工作和生活的同时,也对他们的专业技能、职业素养和个人的诚信水平提出了更高的要求;
   (五)对现有的人力资源市场提出了更高的要求。人力资源租赁要求市场有能力提供迅速的信息传递,完善的配套服务;具有健全的风险防范和抵御机制,有效地危机应对机制。而这些都是目前中国人力资源市场所缺少的;
   (六)人力资源租赁对现有的劳动法律和法规提出了新的课题。虽然各地都相继出台了一些规定,但是这些地方性规定、办法大多比较笼统,许多具体的问题仍然无法得到解决。此外,全国统一性的法规还是芳踪难觅。
  九、各地对人力资源租赁的相关法规
   (一)1998年南京人事局出台了《南京市人才租赁暂行办法》;
   (二)1999年北京市劳动和社会保障局、北京市财政局、北京市工商局制定了《北京市劳务派遣组织管理暂行办法》;
   (三)2000年3月上海地税局、上海工商局、上海市劳动和社会保障局出台了《关于进一步规范劳务用工和劳务型公司的意见》;
   (四)2002年6月深圳市通过了《深圳特区人才市场条例》,在国内首次明确了人力资源租赁的法律地位;
   (五)2003年3月青岛市人事局、财政局出台了《青岛市市直机关事业单位新补充工勤人员实施派遣管理的试行意见》;
   (六)2003年6月河北省劳动和社会保障厅、河北工商局、河北省国税局和地税局出台了《河北省劳务派遣企业管理暂行办法》;
   (七)2003年6月江苏扬州市人事局下发了《关于市直机关、企事业开展人才租赁工作的通知》;
   (八)2004年6月江苏宿迁市人事局制定了《宿迁市人才服务中心开展“专项编制”人才派遣业务暂行办法》。
  十、人力资源租赁行业的呼吁
   (一)规范行业名称
    人力资源租赁业务出现以后,尚未有一个统一的名称。古人云:“名不正,则言不顺。”作为一项新型服务,统一、规范的名称,是行业规范发展、健康运作的基础;
   (二)成立人力资源租赁行业协会,建立行业风险基金制度
    人力资源租赁经营机构不同于一般的公司,它没有固定资产,争议与纠纷的存在无疑会加大人力资源租赁经营机构的潜在风险。为了抵抗风险,建议成立人力资源租赁行业协会,并建立人力资源租赁行业风险基金。

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